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Management

Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft

Die richtigen Mitarbeiter zu binden, ist gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sinnvoller denn je. Wie Unternehmer dabei vorgehen sollten.

Bild oben: Mitarbeiter wissen kleine Aufmerksamkeiten zu schätzen Foto: © Andrii – stock.adobe.com
Nicht jedes Un­terneh­men muss – wie der Sportkonz­ern Adi­das – Mi­tar­beit­erevents mit Stars wie Tho­mas Müller oder dem Musik­er Phar­rell Wil­li­ams auf die Beine stellen, um für Mi­tar­beit­er at­trak­tiv­er zu wer­den. Aber die geeigneten Mi­tar­beit­er zu hal­ten, wird für alle Fir­men im­mer wichtiger. Der Tech­nolo­giekonz­ern Goo­gle beispiel­sweise set­zt laut Me­di­en­bericht­en dafür un­ter an­derem auf ei­nen Al­go­rith­mus, um ab­schätzen zu kön­nen, welche Mi­tar­beit­er dem­nächst kündi­gen wer­den, und ver­sucht so, rechtzeitig ent­ge­gen­zus­teuern. „Bei der Mi­tar­beiterbin­dung ge­ht es um die Vermei­dung un­er­wün­schter Fluk­tu­a­tion von Mi­tar­beit­ern“, erk­lärt Ste­fan Huf, Pro­fes­sor für Per­so­nal­ma­n­age­ment und Mi­tar­beit­er­führung an der Dualen Hoch­schule Ba­den-Würt­tem­berg. Ob die Fluk­tu­a­tion hoch oder angemessen sei, kön­nen Un­terneh­mer am besten her­ausfin­d­en, wenn sie die Fluk­tu­a­tion in ihrem Be­trieb mit der von Un­terneh­men ähn­lich­er Größe aus der gleichen Branche ver­gleichen, so Huf weit­er.
Un­zufrie­dene Mi­tar­beit­er wech­seln eher das Un­terneh­men. Und trotz des Aufwands, den viele Un­terneh­men für die Mi­tar­beit­erzufrie­den­heit be­treiben, stag­niert der An­teil der Angestell­ten, die eine ho­he emo­tio­nale Bin­dung zu ihrem Ar­beit­ge­ber haben, bei 15 Prozent. Das hat der „En­gage­ment In­dex 2016“ des Be­r­a­tung­sun­terneh­mens Gallup her­aus­ge­fun­den. Mit 70 Prozent macht die Mehrheit der Beschäftigten so­gar lediglich Di­enst nach Vorschrift. Das ge­hört zu den Erken­nt­nis­sen der repräsen­ta­tiv­en Studie, für die ins­ge­samt 1.413 Ar­beit­neh­mer ab 18 Jahren in­ter­viewt wur­den. Es gibt al­so noch Luft nach oben.
Selb­stver­ständlich spielt das Ent­gelt bei Mi­tar­beit­ern aller Fir­men­größen eine entschei­dende Rolle und ge­hört laut Huf zu den wichtig­sten Fak­toren der Mi­tar­beiterbin­dung. Doch es gibt auch noch weitere mon­etäre Leis­tun­gen, die die Mi­tar­beiterbin­dung verbessern kön­nen. Bei mon­etären Maß­nah­men zur Mi­tar­beiterbin­dung soll­ten Un­terneh­mer im­mer ihren Steuer­ber­ater zu Rate zie­hen. So kön­nen et­wa bei ein­er be­trie­blichen Al­tersvor­sorge in Form von Di­rektzusa­gen Steuern ges­part wer­den. Pro Jahr kön­nen Un­terneh­mer außer­dem 500 Eu­ro pro Mi­tar­beit­er steuer­frei in deren Ge­sund­heit in­vestieren, al­so zum Beispiel für Be­we­gungspro­gramme oder Ernährungsange­bote. Und wenn sich Un­terneh­mer um die Kin­der­be­treu­ung der Angestell­ten küm­mern, sind diese Leis­tun­gen sozialver­sicherungs- und lohn­s­teuer­frei. Vo­raus­set­zung ist, dass die Be­treu­ung zusät­zlich zum Ar­beit­sent­gelt des Mi­tar­beit­ers er­bracht wird. Ob diese in be­trie­blichen oder außer­be­trie­blichen Kin­dergärten er­fol­gt, ist dabei nicht entschei­dend. Das sind nur ein paar Beispiele der vielfälti­gen Möglichkeit­en, die Un­terneh­mern dies­bezüglich of­fen­ste­hen. Berufsgenossen­schaften, Hand­w­erk­skam­mern und In­nun­gen kön­nen eben­falls geeignete An­sprech­part­n­er sein.

Fort­bil­dun­gen als Mit­tel zur Mi­tar­beiterbin­dung


Geeignete Fort­bil­dun­gen kön­nen eben­falls eine gute Möglichkeit sein, Mi­tar­beit­er im Un­terneh­men zu hal­ten. 86 Prozent der Per­so­n­alver­ant­wortlichen in deutschen Un­terneh­men hal­ten ein at­trak­tives Weiter­bil­dungsange­bot für die Bin­dung von Angestell­ten für wichtig bis äußerst wichtig. Das zeigt die Studie „Weiter­bil­dungstrends in Deutsch­land 2017“, die TNS In­frat­est im Auf­trag der Stu­di­enge­mein­schaft Darm­s­tadt mit 300 Per­so­n­alver­ant­wortlichen deutsch­er Fir­men durchge­führt hat. 71 Prozent der Be­fragten denken außer­dem, dass Schu­lungsange­bote auch in Vorstel­lungs­ge­sprächen künftig weit­er an Be­deu­tung gewin­nen wer­den. Derzeit sind laut SGD vor allem Fort­bil­dun­gen für Soft­ware-Pro­gramme ge­fragt, ge­fol­gt von solchen, die Sicher­heit­s­richtlinien für die IT und den ge­fahr­losen Um­gang mit Kom­mu­nika­tions-Tools und dem In­ter­net be­han­deln. Aber auch Schu­lun­gen et­wa zur Selb­s­tor­gan­i­sa­tion und zu cloud­basierten Kol­lab­o­ra­tions-Tools wer­den laut der Studie derzeit vermehrt durchge­führt.
Generell soll­ten die Maß­nah­men zur Mi­tar­beiterbin­dung Pro­fes­sor Huf zu­folge auf je­den Mi­tar­beit­er in­di­vi­du­ell ange­passt wer­den. Das sei für Per­so­n­al­abteilun­gen zwar müh­sam, aber Mi­tar­beiterbin­dung nach dem Gießkan­nen­prinzip funk­tioniere nicht, „da jed­er Angestellte un­ter­schiedliche Bedürfnisse beispiel­sweise nach Führung, Autonomie und beru­flichen Per­spek­tiv­en hat.“ Wie lange Mi­tar­beit­er im Un­terneh­men bleiben und wie pro­duk­tiv sie ar­beit­en, hängt laut der Gallup-Un­ter­suchung in er­ster Linie vom Führungsver­hal­ten des di­rek­ten Vorge­set­zten ab. Hi­er beste­ht durchaus noch Verbesserungsbe­darf. Gallup schätzt die Kosten durch in­nere Kündi­gung auf­grund sch­lechter Führung für die deutsche Volk­swirtschaft ins­ge­samt auf bis zu 105 Mil­liar­den Eu­ro jähr­lich.
Ger­ade in punc­to Feed­back gebe es noch viel Nach­holbe­darf bei den Führungskräften. Dabei ist der kont­inuier­liche Dia­log zwischen Führungskraft und Angestell­ten ein­er der wichtig­sten He­bel, um die emo­tio­nale Bin­dung der Mi­tar­beit­er am Ar­beit­s­platz zu er­höhen. Das sie­ht auch Pro­fes­sor Huf so. Das jähr­liche Mi­tar­beit­erge­spräch sei ein geeigneter An­lass, um die Bedürfnisse der Mi­tar­beit­er her­auszufin­d­en. „Über die­s­es formelle Ge­spräch hi­naus soll­ten Führungskräfte selb­stver­ständlich alltäglich die Bedürfnisse ihr­er Mi­tar­beit­er im Blick be­hal­ten, um zu ver­hin­dern, dass Leis­tungsträger das Un­terneh­men ver­lassen“, so Pro­fes­sor Huf weit­er.

Ex­it-In­ter­views, um Kündi­gungs­gründe zu er­fahren


Gel­ingt es trotz einiger Be­mühun­gen nicht, Leis­tungsträger im Be­trieb zu hal­ten, soll­ten Un­terneh­men über Aus­tritts­ge­spräche nach­denken. „Ex­it-In­ter­views kön­nen helfen, die wahren Gründe für Kündi­gun­gen von Mi­tar­beit­ern zu er­fahren“, erk­lärt Per­so­nal­ex­perte Huf. „Hi­er soll­ten Un­terneh­mer aber da­rauf acht­en, diese nach Aushändi­gung des Zeug­niss­es zu führen, um ehr­liche Ant­worten des früheren Ar­beit­neh­mers zu er­hal­ten.“ Für die­s­es Ge­spräch kön­nen Un­terneh­mer beispiel­sweise eine ex­terne Per­so­n­al­ber­a­tung en­gagieren. „Dass die Führungskraft das Ge­spräch selbst führt, ist nicht im­mer rat­sam“, er­läutert Pro­fes­sor Huf, „da diese un­ter Um­stän­den der Grund für die Kündi­gung war.“ Sei bei mehr­eren Ex-Angestell­ten ein Muster erkenn­bar, „soll­ten die Un­terneh­mens­führung und die Per­so­n­al­abteilung hi­er­aus Konse­quenzen ableit­en.“ Bar­bara Bocks | re­dak­tion@­sued­west­falen-ma­n­ag­er.de

Dr. Hans E. Ulrich, Institutsleiter und Präsident 
der IST-Hochschule für Management
Dr. Hans E. Ul­rich, In­sti­tut­sleit­er und Präsi­dent der IST-Hoch­schule für Ma­n­age­ment
Mtar­beiterbin­dung durch dig­i­tale Weiter­bil­dung?

Fra­gen an Dr. Hans E. Ul­rich, In­sti­tut­sleit­er und Präsi­dent der IST-Hoch­schule für Ma­n­age­ment


SWM: Warum ist ger­ade dig­i­tale Weiter­bil­dung für Mi­tar­beit­er in­teres­sant?


Dr. Hans E. Ul­rich: Wenn es um Flex­i­bil­ität des Ler­nens ge­ht, ist dig­i­tale Weiter­bil­dung per­fekt. Denn die In­halte der Weiter­bil­dung kom­men per Video als On­line-Vor­le­sung, als web­basiertes Train­ing auf dem PC oder per App zusam­men mit On­line-Stu­di­en­heften im­mer dann zum Ler­nen­den, wenn dies­er Zeit hi­er­für hat. Teil­neh­mer müssen kei­nen Ur­laub für eine Präsenz-Weiter­bil­dung neh­men, keine weit­en An­fahrtswege be­wälti­gen und sparen außer­dem Über­nach­tungskosten. Die dig­i­tale Weiter­bil­dung passt sich al­so den Leben­sum­stän­den des Ler­nen­den an und nicht umgekehrt.

SWM: Wo ist der Un­ter­schied zur herkömm­lichen „analo­gen“ Weiter­bil­dung?

Dr. Hans E. Ul­rich: Der Un­ter­schied liegt in der Ver­mittlungs­form. Dig­i­tale For­mate sind im In­ter­net abruf­bar oder kön­nen auf Speicherme­di­en gesichert wer­den. Ler­nende benöti­gen al­so nur noch ein Tablet oder Smart­phone, um sich die In­halte ein­er Weiter­bil­dung an­schauen oder an­hören zu kön­nen. Aber auch analoge For­mate wie Stu­di­en­hefte oder Lehr­büch­er kön­nen durchaus mit dig­i­tal­en Möglichkeit­en kom­biniert wer­den. Die un­ter­schiedliche Auf­bere­i­tung der In­halte ver­spricht den Ler­nen­den Ab­wech­s­lung und auch Mo­ti­va­tion, sich mit einem The­ma zu beschäfti­gen.

SWM: Wo lie­gen die Vorteile für Ar­beit­ge­ber?

Dr. Hans E. Ul­rich: Stu­di­en- und Weiter­bil­dungsange­bote, die auf dig­i­tal­en Ver­mittlungs­for­men basieren, bi­eten den Ar­beit­ge­bern entschei­dende Vorteile. Du­al Studierende sind zum Beispiel ab dem er­sten Tag Teil des Teams im Un­terneh­men und sind dort kont­inuier­lich einsetzbar, denn sie haben na­hezu keine fes­ten Un­ter­richt­szeit­en an der Hoch­schule. Lediglich zwei bis fünf Tage pro Semester fin­d­en be­glei­t­ende Präsenz-Sem­inare statt. Der Studierende lernt al­so ge­nau dann, wenn die Ar­beit­szeit es zulässt. So kön­nen sie schon früh Ve­r­ant­wor­tung überneh­men. Und der Trans­fer des the­o­retischen Wis­sens in die Praxis ist damit gewähr­leis­tet. Und davon pro­f­i­tiert ein Ar­beit­ge­ber un­mit­tel­bar.

Ausgabe 07/2017