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Management

Mannschaftsprämie statt Einzelkämpfer-Bonus

Variable Vergütungsmodelle rücken zunehmend davon ab, „Einzelkämpfer“ zu belohnen. Für Unternehmen gilt: Wer einmal zahlt, hängt in der Regel drin.

Bild oben: Foto: ©maxsim – stock.adobe.com
Seit sich her­ausstellte, dass die Welt­fi­nanzkrise durch Feh­lan­reize in den vari­ablen Vergü­tungssys­te­men für Bank­er mit aus­gelöst wurde, sind solche Son­derzah­lun­gen in der Diskus­sion. In­zwischen streichen im­mer mehr Konz­erne in­di­vi­du­elle Bonuszah­lun­gen: zum Beispiel Bosch, Infi­neon, SAP, die Deutsche Bahn und Daim­ler.

Un­terneh­mens­in­teresse zählt


„Es gibt in der Wirtschaft eine Ten­denz, stark in­di­vi­d­u­al­is­tische Vergü­tungs­regelun­gen zurück­zu­drän­gen und mehr auf den
Ge­samter­folg von Teams, Abteilun­gen, Or­gan­i­sa­tion­sein­heit­en oder so­gar des ge­samten Un­terneh­mens zu setzen“, hat Martin von Hören beobachtet, Part­n­er bei Kien­baum Con­sul­tants In­ter­na­tio­n­al. „Der in­di­vi­du­elle Er­folg einzel­n­er Beschäftigter – so wird es zuneh­mend ge­se­hen – hilft für sich genom­men dem Un­terneh­men ja nicht unbe­d­ingt weit­er. Es beste­ht die Ge­fahr, dass sich je­mand zu Las­ten der Kol­le­gen op­ti­miert. Das fördert die Zusam­me­nar­beit nicht ger­ade. Let­ztlich ge­ht es ja um das Ge­samt­in­teresse für das Un­terneh­men.“ Von Hören zie­ht den Ver­gleich mit dem Fußball: „Wenn ich je­man­dem lediglich An­reize dafür gebe, dass er Tore schießt, dann ge­ht er vielleicht als Stürmer nicht mit nach hin­ten, um auch Ab­wehr­leis­tun­gen zu er­brin­gen.“
Von Hören sie­ht auch eine Verän­derung in den Un­terneh­mensstruk­turen: „Man will weg vom ‚Silo­denken‘. Nur die ei­gene Säule in der Or­gan­i­sa­tion zu op­ti­mieren, gilt in vielen Un­terneh­men in­zwischen als an­tiquiert.“ Außer­dem müssten nach ein­er bes­timmten Zeit die Sys­teme im­mer mal wied­er neu justiert wer­den. „Wenn eine Sys­te­m­atik in die Jahre kommt, nutzt sie sich ab, weil die Mi­tar­beit­er natür­lich auch gel­ernt haben, mit ihr zu spielen und sich darin zu op­ti­mieren.“

Tak­tieren im Zielvere­in­barungs­ge­spräch


Teil die­s­es Spiels sind die Zielvere­in­barungs­ge­spräche: Un­terneh­men streben darin regelmäßig ho­he Ziele an, Mi­tar­beit­er dage­gen stapeln eher tief. Ih­nen ver­mit­teln die Ge­spräche oft das Ge­fühl, kämpfen zu müssen – und der Geschäfts­führungs­seite den Ein­druck, der Mi­tar­beit­er wolle sich nicht max­i­mal en­gagieren – aber das volle Ge­halt mit­neh­men. Dies­er Ef­fekt lässt sich übri­gens umge­hen: Mi­tar­beit­er er­hal­ten ei­nen üp­pigeren Bonus, wenn sie sich ein höheres Ziel steck­en und dies über­schreit­en, als wenn sie die Latte nie­drig le­g­en, um es sich leicht zu machen. Ihr Bonus fällt dann geringer aus als bei ein­er muti­gen Selb­stein­schätzung. Dass Team-Sys­teme im Kom­men sind, mag auch am enor­men ad­min­is­tra­tiv­en Aufwand lie­gen, den in­di­vi­du­elle Zielvere­in­barungsvere­in­barun­gen Jahr für Jahr mit sich brin­gen.
Teams und Grup­pen vari­a­bel zu hon­ori­eren, hat für Martin von Hören auch den Vorteil, dass „die Stärk­eren die Sch­wächeren auch ein Stück weit mo­tivieren, pushen, ih­nen helfen sich zu be­we­gen.“ Da im­mer mehr nach be­trie­blichen Gliederun­gen aus­d­if­ferenziert wird, kön­nen für von Hören auch ganz un­ter­schiedliche Vergü­tungssys­teme im sel­ben Be­trieb
nebenei­nan­der ex­istieren.

Klein­ste Ein­heit als Bezugspunkt


Bonus-Sys­teme für Teams und Grup­pen ber­gen für Dirk Sli­w­ka, Ex­perte für Vergü­tungs­fra­gen an der Uni Köln, die Ge­fahr von Tritt­brett­fahr­ern. Bei kollek­tiv­en An­reizen hat er eine Faust­formel: „Suche die klein­ste Ebene im Un­terneh­men, auf der wesentliche
As­pekte des Er­fol­gs möglichst ob­jek­tiv mess­bar sind, und nutze diese Or­gan­i­sa­tion­sein­heit als Ba­sis für Teamvergü­tung.“
Ob vari­able Vergü­tungssys­teme eine Fir­ma er­fol­greich­er machen, hält Martin von Hören em­pirisch für sch­w­er zu er­mit­teln. „Zahlt eine Fir­ma, weil sie es sich leis­ten kann? Oder ist sie er­fol­greich­er, weil sie vari­a­bel zahlt?“ Wobei es nach sein­er Ein­schätzung et­was mehr Stu­di­en gibt, die ei­nen Zusam­men­hang zwischen Un­terneh­menser­folg und leis­tung­sori­en­tiert­er Zah­lung se­hen. Die Uni­ver­sität Göttin­gen übri­gens fand in ein­er Un­ter­suchung bei Sie­mens her­aus, dass Mi­tar­beit­er, die Teil­haber ihres Un­terneh­mens sind, sich langfristig stärk­er en­gagieren und im Job mo­tiviert­er sind. Durch die Teil­nahme an dem Pro­gramm er­hal­ten Mi­tar­beit­er für je drei gekaufte Sie­mens Ak­tien eine weitere Ak­tie vom Un­terneh­men kosten­los dazu. Claas Möller | re­dak­tion@­sued­west­falen-ma­n­ag­er.de

 Dietmar Heise, Rechtsanwalt und
 Experte für Personalvergütung
Di­et­mar Heise, Recht­san­walt und Ex­perte für Per­so­n­alvergü­tung
Son­derzah­lun­gen und ihre Tück­en


Ein In­ter­view mit Di­et­mar Heise, Recht­san­walt und Part­n­er bei der Luther Recht­san­walts­ge­sellschaft sowie Au­tor des Buch­es „Per­so­n­alvergü­tung rechts­sich­er ges­tal­ten“ (Haufe Ver­lag)


SWM: Das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) hat in den let­zten Jahren wieder­holt Klauseln kassiert, mit de­nen Ar­beit­ge­ber sich da­vor schützen woll­ten, für alle Zukunft an die Zah­lung vari­abler Vergü­tun­gen ge­bun­den zu sein. Was steckt dahin­ter?

Di­et­mar Heise: Viele Ar­beit­ge­ber denken, sie verpflichteten sich zu nichts, wenn sie „frei­wil­lige“ Zah­lun­gen zusa­gen. Für die Ar­beits­gerichte hat dies­er Zusatz aber keine Be­deu­tung. Der Ar­beit­ge­ber kann ihn sich ohne Konkretisierung sparen. Gleich­es gilt für den Zusatz „jed­erzeit wider­ruf­bar“: Ohne die Nen­nung konkreter Wider­rufs­gründe hilft die Klausel nicht. Bess­er wäre „ohne An­spruch auf die Zukunft“, aber auch nur für Leis­tun­gen, die nicht als laufende Leis­tung er­bracht wer­den sollen. Mit solchem Vor­be­halt kön­nen beispiel­sweise dauer­hafte An­sprüche auf Weih­nachts­geld ver­hin­dert wer­den.

SWM: Wenn der Ar­beit­ge­ber nun auf eine mündliche oder schriftliche Zusage verzichtet?

Di­et­mar Heise: Das ist be­son­ders ge­fähr­lich. Dann kön­nen An­sprüche ent­ste­hen aus der so ge­nan­n­ten
„be­trie­blichen Übung“: Schafft der Ar­beit­ge­ber Ver­trauen in künftige Leis­tun­gen, dann er­wer­ben alle Ar­beit­neh­mer in ver­gleich­bar­er Si­t­u­a­tion ei­nen dauer­haften An­spruch auf die Leis­tung.

SWM: Kommt ein Ar­beit­ge­ber davon denn nicht mehr los?

Di­et­mar Heise: Natür­lich kann er ver­suchen, die Zah­lung ein­fach einzustellen. Die Recht­sprechung akzep­tiert das aber nur, wenn er aus­drück­lich sagt, er wolle nicht mehr zahlen, und die Belegschaft das kla­g­los hin­n­immt. Der Ar­beit­ge­ber kann auch ver­suchen, mit den einzel­nen Ar­beit­neh­mern eine be­trie­bliche Übung ver­traglich wied­er aufzuheben, aber einige wer­den nicht mitzie­hen. Bess­er kön­nen solche Son­derzah­lun­gen per Be­triebsvere­in­barung zurückgenom­men wer­den. Solche Maß­nah­men ges­tat­tete das BAG im Jahr 2013 (AZ: 1 AZR 417/12).

SWM: Was soll­ten vor allem kleinere Be­triebe tun, die die Leis­tung der Belegschaft hon­ori­eren, sich aber nicht zu stark bin­den wollen?

Di­et­mar Heise: Die Recht­sprechung akzep­tiert ja vari­able Vergü­tun­gen, die vom Ergeb­nis des Un­terneh­mens ab­hängig sind. Mit ihr kann es flex­i­bler reagieren als mit ein­er fes­ten Grat­i­fika­tion. Auch Zielvere­in­barun­gen sind möglich. Sie für viele Mi­tar­beit­er zu tr­ef­fen, ist aufwendig, aber solche Zielvere­in­barun­gen wer­den – ein­mal getrof­fen – nicht mehr so streng von den Gericht­en kon­trol­liert. Allerd­ings kann die Zielvere­in­barung auch zur Falle wer­den: Wenn näm­lich der Ar­beit­ge­ber die Ini­tia­tive zum jähr­lichen Aushan­deln der Zielvere­in­barung nicht er­greift, verpflichtet ihn die Recht­sprechung, den vollen Bonus zu zahlen. Statt aufwendi­ger Zielvere­in­barun­gen kann der Ar­beit­ge­ber die ein­seitige Zielfest­set­zung vorse­hen. Aber solche ar­beit­ge­ber­seiti­gen Vor­gaben wer­den von Gericht­en strenger auf Angemessen­heit kon­trol­liert.

SWM: Was ist sonst empfeh­len­sw­ert?

Di­et­mar Heise: Klare, ein­deutige und kon­sis­tente Regelun­gen und Struk­turen für Son­derzah­lun­gen, am
besten ab­hängig von Un­terneh­menskenn­zahlen.

Ausgabe 07/2017